Pentru exercitarea dreptului conferit de Actul
Un contract de muncă poate fi reziliat din următoarele motive: La expirarea perioadei convenite de ocupare a forței de muncăLa finalizarea specificate tas De notificare în mod corespunzător dat de către oricare dintre părți. De rezumat reziliere, în caz de încălcare gravă din partea oricăreia dintre părți. Prin repudiere (de a respinge valoarea sau autoritatea de angajator sau salariat). Prin moartea uneia dintre părți. De insolvabilitate a angajatorului Prin motive de imposibilitate de executare, în cazul în care oricare dintre părți devine permanent în imposibilitatea de a-și îndeplini obligațiile ce îi revin în termenii unui contract. Oricare dintre părți poate rezilia un contract de servire o notificare sau de a plăti în locul acestora. În funcție de Relațiile de Muncă Act, un contract de muncă poate fi încheiat pentru orice motiv echitabil. Motiv echitabil include lucrător (mis)să efectueze, slabă performanță în muncă și sau incapacitate, un angajator cerințe operaționale și de sănătate prejudiciu ceea ce duce la incapacitate de muncă.
(Intenționat sau neintenționat) de sarcină
Dacă un angajator vrea să rezilieze contractul de muncă al unui lucrător (sau invers), perioada de preaviz este de cel puțin: O săptămână pentru lucrătorii care au fost angajați timp de șase luni sau mai puțin. Două săptămâni pentru lucrătorii care au fost folosite pentru mai mult de șase luni, dar mai mică de un an. Patru săptămâni pentru lucrătorii care au fost angajați pentru un an sau mai mult. Perioada de preaviz pentru piața internă și a lucrătorilor agricoli (cu mai mult de șase luni de la ocuparea forței de muncă) sunt de patru săptămâni. Pentru mai puțin de șase luni de la angajare, este de o săptămână. Un acord colectiv poate permite o perioadă de preaviz mai redusă decât ceea ce este necesar în temeiul legii. Un acord colectiv poate permite o perioadă de preaviz de patru săptămâni pentru lucrătorii angajați pentru mai mult de un an pentru a fi redus la (cel puțin) două săptămâni. Potrivit legii (LRA s) este nedrept să concedieze un lucrător pentru: Participarea la un protejat grevă. Eșecul de a efectua lucrările de atacanți în timpul unei greve (cu excepția cazului esențială pentru a preveni un pericol real pentru viața, siguranța personală sau a sănătății). Convingătoare de acceptare a cererii în ceea ce privește orice chestiune de interes reciproc între angajator și angajat. Pentru participarea în cadrul procedurilor împotriva unui angajator. Un transfer, sau un motiv este legat de un transfer. O încălcare a Protejat Dezvăluiri Act, de către angajator, pe contul unui angajat care a făcut-o protejat de divulgarea definite în care Acționează. Discriminare pe motiv de rasă, sex, sex, origine etnică sau socială, culoare, orientare sexuală, vârstă, handicap, religie, conștiință, credință, opinie politică, cultură, limbă, starea civilă sau familială responsabilitate) și de vârstă (cu excepția cazului normal sau a fost de acord vârsta de pensionare). O concediere poate fi considerat corect dacă motivul pentru concediere se bazează pe o inerente cerința de locuri de muncă special. O concediere care nu este în mod automat nedrept, este considerate abuzive în cazul în care angajatorul nu reușește să dovedească că motivul pentru concediere este un motiv echitabil referitoare la angajatul de conduită sau capacitate sau pe baza de angajator cerințe operaționale și care concedierea a fost efectuată în conformitate cu o procedură corectă. Sursa: § - din Condițiile de Bază de Angajare Act (modificată ultima dată în anul) §- de Relațiile de Muncă Legea Nr. din (ultima dată în) Condițiile De Bază de Muncă Legea prevede plati compensatorii.
Un muncitor, care este concediat pentru motive bazate pe angajator cerințe operaționale sau al cărui contract de muncă este reziliat pe contul de insolvență, are dreptul la plati compensatorii, la rata de o săptămână de plata pentru fiecare an complet de servicii.
Valoarea plăților compensatorii poate fi crescut de comun acord între angajator și lucrător.
Prezentul acord prevalează asupra minime legale impuse de la BCEA.
Un lucrător care în mod nejustificat refuză să accepte oferta angajatorului de alternative de ocupare a forței de muncă cu angajatorul sau orice alt angajator, nu are dreptul la plăți compensatorii. Plata salariilor compensatorii nu afectează drepturile de lucrător la orice altă sumă plătibilă.
